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【案例分析】劳动者主张生活费应受到一般仲裁时效一年的限制

试用期是劳动者与用人单位相互考察、适应且一般不超过六个月的考察期。但在用工过程中,滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍,有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同,其中半年为试用期;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期,换一个岗位约定一次试用期。

在日常企业用工过程中,最常见的一个情况就是,用人单位在原本约定好的试用期内无法考察清楚劳动者的工作能力、道德品行等,想通过延长试用期的方式再争取考察时间,那么这样的做法是否可行呢?

裁判要点

用人单位若因劳动者试用期表现不佳需延长试用期,经劳动者同意,且延长后总试用期间不超过法定标准,延长试用期间的工资亦按转正后标准支付,则用人单位延长试用期应认定为合法。

基本案情

小周入职四星公司后,双方签订为期三年劳动合同,试用期六个月,试用期间,四星公司对小周的工作表现评价为:“工作效率一般,质量一般,试用内突发急性肠胃炎入院治疗4个月,故作延期转正处理”。

此后,四星公司决定将小周试用期再延长1个月,小周在《内勤员工转正审批表》中签字确认。期满后,四星公司再次对小周的绩效进行了考核,根据考核结果,决定与小周解除劳动合同。而小周认为劳动合同只能约定一次试用期,故要求四星公司赔偿相应的工资损失并主张违法解除赔偿金。

本案的争议焦点在于:单位与小周约定延长一个月的试用期是否有效?

单位认为,小周试用期六个月,在公司实际只工作了一个月,根本无法考察小周是否胜任该工作,延长试用期增加考核时间,合情合理,且双方已协商一致。在试用期内小周不符合考核要求,根据双方的约定,视为其不符合录用条件,单位有权解除其劳动合同。故单位是合法解除,不需支付赔偿金。

小周认为,根据相关法律规定,三年固定期限的劳动合同最多只能约定六个月的试用期,单位与其约定延长一个月的试用期系违反了法律的强制性规定,应属无效。

裁判结果

仲裁庭经过审理认为,根据《劳动合同法》,期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。小周与单位约定试用期的上限为六个月,双方虽协商一致延长试用期一个月,但违反了法律的强制性规定,应属无效。进而,裁决支持了小周的仲裁请求。

律师认为

从法律层面来说,劳动合同是双方达成的协议,延长试用期是属于变更劳动合同内容,变更劳动合同内容需要双方平等自愿,协商一致的原则。如果公司和小周协商一致,则可以修改劳动合同,延长试用期。但,《劳动合同法19条已有明确规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。且该法第十九条规定了试用期的上限,因此,试用期的期限属于法律强制性规定,处理不好极易引发争议。那么,如何适当的延长试用期保护企业利益下同时并平衡企业与劳动者之间的利益呢?律师在代理案件的实践中认为,如同时满足以下条件,是可以合法地延长劳动者的试用期的。

一、如因特殊原因需延长试用期的,应与劳动者协商一致;

依据《劳动合同法35条的规定,用人单位与劳动者协商一致的,可以变更劳动合同约定内容。因此用人单位要延长试用期就需要与劳动者协商一致,实践中,用人单位可在劳动者在劳动合同中进行明确约定,如劳动者在试用期经考核被认为还无法达到录用标准或出现长休病假的无法进行考核的,劳动者同意延长试用期。并在后续处理中签署书面文件载明变更内容,确定延长期限。

二、延长后的试用期期限不应超过《劳动合同法》所规定的上限;

因《劳动合同法》已明确规定了试用期的上限,因此,试用期的期限属于法律强制性规定,即使劳动者同意延长试用期,延长后的试用期与之前约定的试用期总和也不得超过法定的最长试用期限。因此,用人单位延长试用期的时候,要注意试用期的期限与劳动合同期限的匹配,延长后的总的试用期期限不得超过法律规定的上限,以避免防止被认定无效的风险。

三、延长试用期时间节点

《劳动合同法》第19条已有明确规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,试用期届满后,员工转为正式员工,便不再适用关于试用期的相关规定,此时再与劳动者协商延长,属于二次约定试用期,因此各位HR朋友们在办理试用期延长时,需注意时间节点,务必在试用期届满前完成。

 


【案例2】

劳动者主张生活费应受到一般仲裁时效一年的限制
用人单位停工停产且未能依法足额支付生活费,劳动者主张超过一年仲裁时效的部分,未能获得人民法院的支持。
【基本案情】
2014年11月德州大酒店有限责任公司(以下简称大酒店公司)安排程某待岗,待岗期间大酒店公司自2016年2月起至2019年5月每月支付生活费500元。
2019年6月6日,程某向大酒店公司提出辞职,自愿解除劳动合同。
2019年9月23日,程某向山东省德州市德城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求大酒店公司支付经济补偿金、补足生活费。该委支持其部分请求后,大酒店公司不服,诉至山东省德州市德城区人民法院。
用人单位诉称:我司于2004年l2月份成立,公司成立初期经营良好,后由于各种原因及经营困难,自2014年10月31日由于已无经营条件停业至今,期间无任何经营与收入来源,相关员工自2014年11月1日起放假,并承诺为员工统一发放基本生活费每人每月500元。对此,各员工均无异议,我司不存在拖欠程某基本生活费的事实,无须补足,更无需支付经济补偿金。
劳动者辩称:基本生活费系法定的用人单位在停工停产期间应当支付劳动者的保障,单位未依法发放应当予以补足,并支付经济补偿金。
【法院认为】
依据《山东省企业工资支付规定》第三十一条规定:“……企业没有安排劳动者工作,劳动者没有到其他单位工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费”。
本案中,大酒店公司称自2014年10月31日由于已无经营条件停业至今,程某应大酒店公司安排待岗,符合上述法律规定的应支付基本生活费的情形。
根据山东省高级人民法院《2011年民事审判工作会议纪要》对关于基本生活费的性质及该类劳动争议的仲裁时效适用问题作出了规定,基本生活费并非是劳动者付出劳动的对价,而是用人单位依法承担的一种社会责任,在性质上既不属于劳动报酬,也不同于用人单位未履行法定义务而产生的惩罚性措施。基于保障劳动者合法权益,又要维护用人单位生存发展的审判原则。劳动者请求用人单位支付基本生活费在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施之前,应适用60日的仲裁申请期限,在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施之后,也不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定,应当适用一般仲裁时效,劳动者的主张仍然要受到一年仲裁时效的限制,从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
本案中,程某未提交有效证据存在诉讼中止、中断的法定事由,且其开始领取基本固定数额的生活费,应当及时主张权利,程某于2019年9月23日申请劳动仲裁,故程某要求大酒店公司支付2018年9月以前的基本生活费差额的诉讼请求,确已超过诉讼时效,不予支持。
劳动者不服,提出上诉,二审维持原判。

【实务要点】
结合本案,我们讨论有关基本生活费是否属于劳动报酬的问题:
1、根据《劳动合同法》的规定,用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿,同时,《劳动争议调解仲裁法》规定,因拖欠劳动报酬发生争议的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。也就是说,基本生活费是否属于劳动报酬会影响劳资双方的经济利益,在司法实践中,对此有两种不同的观点:
有一种观点认为,《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定:“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”根据该条规定,待岗期间生活费应当属于用人单位在停工停产这一特殊情况下支付劳动者的工资,因此,对于用人单位拖欠劳动者生活费的情况,应当适用有关劳动报酬的规定。
另外一种观点认为,由于劳动报酬系劳动者提供劳动的对价,如工时工资,绩效工资等,所以,劳动合同法及相关法律法规从保护劳动者权益的角度出发,制定了特殊规定,如时效的差异。但是,对于由法律赋予劳动者的特殊权益,如年休假、未签劳动合同双倍工资等,则应当适用一般规定。而在待岗期间,劳动者获取的待岗生活费明显不属于其提供劳动所得,而是属于由法律所创设的社会福利,其性质不应当属于劳动报酬或工资,劳动者未及时行使权利获取生活费的,应当适用一般的诉讼时效或相关的法律规定,而不应仅从加大保护劳动者权益的角度考虑,盲目的将有关权益均列入劳动报酬的范畴。
2、本案,法院基于山东省高院的会议纪要,持第二种观点,即待岗生活费不属于工资范畴,应当适用一般诉讼时效的规定,对于劳动者的诉讼请求,部分予以支持,具备一定的合理性。
3、但是,这并不是在鼓励用人单位拒绝依法发放生活费,我们亦建议用人单位依法行事。由于劳动争议案件属于群体性案件,一个劳动者的胜诉往往意味着大量案件的爆发,对于本就处在停工停产阶段的用人单位来说,大量的仲裁诉讼案件很有可能成为迫使单位破产、走向灭亡最强劲的力量,而且,由于我国各地经济发展、交易习惯不一,各地裁审机关观点亦可能不一,生活费一旦被认定为工资性质,将给单位带来巨大的经济损失,因此,在停工停产阶段,企业用工更应当合规合法,这才是降风险、过难关最有效的方式。